合同期满要补偿遭拒

    章兴于1990年到益钢公司工作。在2004年4月之前，章兴与公司一直是签订临时工劳动合同，之后他才与益钢公司签订正式的劳动合同，合同期限自2004年5月1日至2005年6月30日止。

    2005年1月，益钢公司出台“员工优化调整方案”，说明员工若自愿与工厂解除劳动合同，公司即支付经济补偿金与一次性就业补助金。从2005年1月28日起，章兴就不再上班了，公司也不给他安排工作，同时也停发了他的工资。章兴认为，他非常符合“员工优化调整方案”支付补偿金的对象，况且公司也不再发给他工资，他与公司在事实上已经解除了劳动关系。章兴要求益钢公司支付经济补偿金和一次性就业补助金，但遭到了拒绝。

    为公司辛苦工作十几年，最后落得到这样的下场，令章兴深感气愤，他向柳州市劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求益钢公司付给他经济补偿金24450元，一次性就业补助金12000元。另外，按照原劳动部颁布的「劳部发（1994）481号」关于《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第10条“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金”的规定，章兴还要求公司支付他额外经济补偿金12225元。2005年7月11日，柳州市劳动仲裁委员审理后裁决不支持章兴的请求。

    不服仲裁起诉到法院

    章兴不服，随后到柳州市柳南区人民法院起诉。章兴认为，他在客观事实上已经与公司解除了劳动关系，要求公司付给他经济补偿金、一次性就业补助金以及额外经济补偿金完全是有依据的。

    法院审理后认为，本案关键是章兴与公司是否已经解除了劳动关系。然而章兴并没有证据证实他与公司是依照《员工优化调整方案》解除了劳动合同关系，因此章兴要求公司支付经济补偿金、一次性就业补助金及额外经济补偿金无法获得支持。因此，柳南区人民法院判决驳回了章兴的诉讼请求。

    员工证据不足输官司

    章兴还是不服，向柳州市中级人民法院提起上诉。他认为，益钢公司出台“企业员工优化调整方案”后，他是符合优化调整方案里规定的支付补偿金对象的。况且公司既没有为他安排工作，也没有再给他发放工资等，实际上双方的劳动关系于2005年1月28日解除了，然而公司既不按方案要求为他办理“解除劳动关系”手续，也不按方案支付给他补偿金。根据民事诉讼的举证规则，双方劳动关系解除的举证责任应当由益钢公司承担。一审判决认定事实不清，证据不足，章兴要求中院撤销一审判决，改判益钢公司支付经济补偿金24450元、额外经济补偿金12225元和一次性就业补助金12000元。

    益钢公司辩解道，“企业员工优化调整方案”出台后，章兴没有按方案的规定向公司提出解除劳动关系的书面申请报告。2005年1月28日，章兴既不回公司上班，也没有回公司进行竞聘上岗。但公司没有以无故旷工来处理他，也没有解除双方的劳动关系，直至2005年6月30日，因劳动合同届满，双方才终止了劳动合同关系，并办理了相应的手续。在劳动合同期满前，公司一直为章兴缴纳各项社会保险，有提交的相关证据为依据。益钢公司认为，章兴要求公司支付经济补偿等诉讼请求没有法律依据，请求中院驳回上诉，维持原判。

    法院审理后认为，从章兴提交的《职工养老保险手册》和《职工个人缴费记录手册》两份证据材料上看，根据其失业登记记录上的记载，益钢公司为章兴缴纳失业保险费至2005年6月，与终止劳动合同时间相符。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第2条规定，当事人对自己提出的诉讼请求或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。章兴提出的双方劳动关系在2005年1月28日时，已按企业的优化调整方案解除的事实主张，因该益钢公司有足够的反驳证据，证明双方的劳动关系至2005年6月，益钢公司为章兴办理终止劳动合同手续时才解除。因此，章兴要求益钢公司支付经济补偿金等没有事实和法律依据。近日，中院判决驳回上诉，维持原判。（文中当事人为化名）

    劳动者解除劳动合同要合法

    劳动合同是劳动者与用人单位遵循平等自愿、协商一致的基础上，为确立劳动关系而依法明确双方权利义务的协议。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。我国《劳动法》赋予劳动合同法律约束力的同时，也赋予劳动合同当事人有条件的单方解除权和协商解除权，同时还明确规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。劳动合同当事人解除劳动合同，必须符合法律规定的条件，履行法律规定的程序，不得随意解除劳动合同。

    《劳动法》第24条：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”除上述情形外，劳动者单方解除劳动合同必须遵守第31条“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”的规定。

    可见，当劳动者单方解除劳动合同时，应提前30日以书面形式通知用人单位，这既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。但单方解除劳动合同依法不获得经济补偿。而且，如果劳动合同到期而终止劳动关系的，劳动者无权要求用人单位支付经济补偿金。

    本案中，章兴与单位签订的劳动合同约定期满时间为2005年6月30日。期满不再续签劳动合同，双方的劳动关系依法终止，章兴就不能要求单位支付经济补偿。单位出台“员工优化调整方案”称：员工若自愿与工厂解除劳动合同，单位即支付经济补偿金与一次性就业补助金。这是单位向职工提出自愿解除劳动合同的要约，如果章兴愿意，应当向单位提出提前解除劳动合同的申请，并办理相关手续，才符合法定程序。这样单位就应按规定支付他相应的补偿。但章兴没有提出书面申请，而是自行离职不上班，既违反单位的规章制度，也不能认定与单位解除了劳动合同。所以他以事实上解除劳动合同为由，要求单位给予经济补偿不能获得法院的支持。